NEXT-GENERATION-Leadership (NGL)

Ausgangspunkt des NGL-Konzepts ist die Sichtweise auf Organisationen als komplexe Sozialsysteme. Damit wird die tradierte Annahme verlassen, organisationale Phänomene kausal erklären zu können. Organisationen sind Kommunikationssysteme, deren wichtigstes kommunikatives Ereignis die Entscheidung ist.

Historisch gewachsene Beobachtungs- und Bewertungsraster von Organisationenen haben eine determinierende Wirkung auf Führungskräfte und deren Verhaltensweisen. Werden kollektiv verankerte Erwartungen von Mitarbeitern oder Führungskräften nicht erfüllt, kann die Organisation unerwartet und sehr heftig darauf reagieren. Diese Reaktion hat wiederum eine Wirkung auf die Führungskräfte und ihre Rollendefinition.

Es geht nicht mehr darum, selbst die richtigen Entscheidungen zu treffen, sondern dafür zu sorgen, dass alle innerhalb und außerhalb des Unternehmens zur Verfügung stehenden und relevanten Informationen in den laufenden Kommunikationsprozess eingespeist werden, um kluge Entscheidungen zu treffen. Je nachdem, wie gut oder schlecht dieser Kommunikationsprozess gestaltet wird, hat dies Auswirkungen auf die Qualität der getroffenen Entscheidungen.

Mit dem Verständnis der neueren Systemtheorie werden die determinierenden Kräfte einer Organisation auf Führungskräfte (und umgekehrt) gleichermaßen berücksichtigt. Tiefgreifende Veränderungen und Krisen stellen Unternehmen und Führungskräfte vor anspruchsvolle Veränderungs- und Entwicklungsbedarfe. Die Volatilität bei relevanten Umwelten verlangt von Organisationen schnell und flexibel darauf zu reagieren. Dabei ist personales und organisationales Lernen eng zu verzahnen.

Mit dem NGL-Konzept wird sichergestellt, dass die Leadership-Entwicklung nicht losgelöst von organisationalen Anforderungen und Gegebenheiten sowie ohne Berücksichtigung der relevanten Umwelten mit den zu erwartenden Entwicklungen stattfindet.

Die enge Verzahnung zwischen dem organisationalen und personalen Lernen wird im NGL-Konzept durch moderne Lernarchitekturen sichergestellt.

Ausgangspunkt für die Leadership-Entwicklung ist die Frage, welche organisationalen Rahmenbedingungen geschaffen und welche organisationalen Entwicklungen/Veränderungen angestoßen werden müssen, um die Existenz des Unternehmens nachhaltig abzusichern.

Auf Basis dieser Anforderungen wird festgestellt, was dies für die Führungskräfte der jeweiligen Organisation bedeutet. Eine gut ausgearbeitete Qualifizierungsarchitektur (Personalentwicklung) ist dann der Taktgeber für die Bearbeitungsarchitektur. Synchron zur Qualifizierungsphase werden die organisationalen Rahmenbedingungen geschaffen, um das Gelernte auf der Organisationsentwicklungsseite dann wirksam werden zu lassen. Transfereffizienz wird somit sichergestellt.

Ist der Ausgangpunkt eine Organisationsentwicklung, werden zunächst die konkreten Entwicklungs- und Veränderungsbedarfe auf organisationaler Ebene identifiziert und die notwendige Bearbeitungsarchitektur (Organisationsentwicklung) abgeleitet. Anschließend wird die Frage beantwortet, welcher Qualifizierungsbedarf besteht, um die spezifischen organisationalen Herausforderungen erfolgreich bewältigen zu können. Wird ein personaler Entwicklungsbedarf deutlich, wird eine entsprechende Qualifizierungsarchitektur designt und umgesetzt. In diesem Fall ist die Bearbeitungsarchitektur für die Organisationsentwicklung der Taktgeber für die Personalentwicklung.

In jedem Fall wird mit dem NGL-Konzept erreicht, dass kein Wissen auf Vorrat generiert wird, sondern eine Leadership-Entwicklung passgenau und maßgeschneidert stattfindet, jeweils passend zu den organisationalen Herausforderungen.