Lernende Organisation

Ob man nun von agiler Organisation, lernender Organisation, resilienter Organisation, vorausschauender Organisation oder von einer innovativen Organisation spricht – die organisationale Fähigkeit, dynamisch und anpassungsfähig auf Veränderungen in den Zielmärkten und relevanten Umwelten zu reagieren, ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für den langfristigen Erfolg von Unternehmen unserer Zeit. Inzwischen sind jedoch viele Unternehmen und deren Mitarbeiter:innen gefühlt am Limit ihrer Veränderungsfähigkeit und erst recht der Veränderungsbereitschaft angelangt. Wie kann es gelingen, dass Organisationen resilienter und mit größerer Leichtigkeit den kontinuierlichen Wandel gestalten?

Lernende Organisation

Organisations- und Personalentwicklung verzahnen

Im Spannungsfeld von Globalisierung, Digitalisierung, Energiewende, Demographie, Akademisierung und Klimawandel suchen Unternehmen nach Lösungen für interne und externe Herausforderungen, die gleichermaßen ein Lernen der beteiligten Akteure sowie eine Veränderung der in der Organisation vorhandenen Prozesse, Routinen und Strukturen erfordern.

Wenn die Organisations- und Personalentwicklung in einem verzahnten Prozess bearbeitet werden, sprechen wir von Lernarchitekturen.

Vielen Organisationen fehlen adäquate Lernarchitekturen, wodurch organisationale Transformations- oder Entwicklungsprozesse nicht die gewünschte Wirkung entfachen. Agile Methoden werden eingeführt, fruchten aber kaum, weil die personellen Voraussetzungen fehlen, um diese kulturell zu verankern. Oder Mitarbeiter:innen werden zum Scrum Master ausgebildet, können ihre erlernten Fertigkeiten in bestehenden Strukturen aber kaum einbringen, weil die organisationalen Voraussetzung dafür fehlen.

In einer lernenden Organisation werden Organisations- und Personalentwicklungsprozesse miteinander verzahnt und ganz konkret auf die strategischen Ziele ausgerichtet. Dadurch erhöht sich die Erfolgswahrscheinlichkeit von organisationalen Transformations- und Entwicklungsprozessen vehement.

Julia Kobert
Unternehmenskommunikation
+49 4102 6993 21

Lernende Organisation

Roadmap für die Entwicklung der organisationalen Anpassungs- und Innovationsfähigkeit

Die Etablierung von effektiven Lernarchitekturen sowie von Routinen zur ständigen Beobachtung der relevanten Umwelten und Strukturen zur adaptiven Entwicklung interner Prozesse, geht mit einer Entwicklung der Unternehmenskultur einher.

Die Unternehmenskultur kann nicht von heute auf morgen oder per Anordnung verändert werden. Jedoch ist es möglich, sie mithilfe von indirekten Interventionen zu beeinflussen. Voraussetzung dafür ist, dass die aktuell gelebte Unternehmenskultur bekannt und versprachlicht ist, denn nur so kann die Soll-Ist-Differenz bearbeitet und damit die Unternehmenskultur langfristig verändert werden.

Wesentlich für die Entwicklung einer agilen oder lernenden Organisationskultur ist ein Paradigmenwechsel im Hinblick auf Veränderungen. Es geht um die Anerkennung, dass Veränderung und der Umgang mit plötzlich auftretenden Störungen keine Ausnahme mehr darstellen. Nichts ist so beständig wie der Wandel und aus dem Grund ist die Veränderung als integraler Bestandteil der Prozesse zur Leistungserbringung einzubeziehen. Gelingt es, diese Erkenntnis organisational und kulturell zu verankern, entwickelt sich organisationale Resilienz.

Das nachfolgende Schaubild zeigt wesentliche Schritte zur Entwicklung der lernenden Organisation, die wir kundenindividuell, zugeschnitten auf die konkreten Bedürfnisse unserer Kundenunternehmen umsetzen und anpassen. Etwas vereinfacht verdeutlicht das Schaubild worauf es ankommt:

Roadmap zur Entwicklung einer lernenden Organisation

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Lernende Organisation – Hintergrundinformationen

Der Begriff „lernende Organisation“ wurde bereits Anfang der 1990er durch Peter M. Senge, Direktor des Center for Organizational Learning an der MIT Sloan School of Management, geprägt. Eine lernende Organisation bezeichnet demnach eine anpassungsfähige Organisation, die adäquat und effektiv auf äußere und innere Reize reagiert.

Heute ist in diesem Zusammenhang der Begriff der Agilität populärer – leider gleichsam in seiner Bedeutung auch stark verwässert und nicht einheitlich definiert. Aus dem Grund verwenden wir lieber den Begriff der lernenden Organisation, wenngleich mit beiden Begriffen im Kern mehr oder weniger das gleiche bezeichnet wird.

Eine lernende Organisation befindet sich idealerweise kontinuierlich und zielgerichtet in Bewegung. Unvorhergesehene Ereignisse werden als Anregung aufgefasst und für Entwicklungsprozesse genutzt, um die Wissensbasis und Handlungsspielräume an die neuen Erfordernisse anzupassen. Dem liegt eine aufgeschlossene Organisation zugrunde, die Strukturen und Routinen etabliert hat, um die Systemintelligenz für die innovative Lösung von Problemen zu nutzen. Lernende Organisationen sind dementsprechend stark durch die folgenden Prinzipien geprägt:

Klar kommuniziertes und verankertes Zukunftsbild, das neben den ökonomischen Unternehmenszielen auch unternehmensweit geteilte Werte beinhaltet
Lernarchitekturen für kollektive Entwicklung, soziales Lernen und kontinuierliche organisationale Selbsterneuerung
Gegenseitiges Vertrauen und eine positive Fehlerkultur mit klar definierten Experimentierräumen für neue Führungs- und Arbeitsmethoden sowie die Weiterentwicklung des Leistungsportfolios
Hoher Grad an Eigenverantwortung, Einbeziehung und Selbstorganisation vernetzter Teams
Sinnstiftende Führung und sinnhafte Gestaltung der Operative, die die persönlichen Motive der Mitarbeiter:innen einbezieht und damit die berufliche und persönliche Entwicklung verbindet
Fähigkeit zur (Selbst-)Beobachtung, Reflexion und Prognose durch stetiges Wirksamkeitsmonitoring
Hoher Grad von Transparenz innerhalb der Organisation und gegenüber der Stakeholder – auch im Hinblick auf soziale und ökologische Verantwortung

Einstiege in die systemische Organisationsentwicklung

Entwicklung zu einer lernenden Organisation

Als systemische Organisationsberatung betrachten wir unsere Kunden und Ihre Beratungsanliegen holistisch und koordinieren unsere Beratungsleistungen auf den Ebenen Strategie, Organisation und Personal. Wir leben Arbeit 4.0 im Rahmen unserer Beratungsprozesse:

Systemischer Kulturkompass

Organisationale Transformation

Nachhaltige Strategy Map

Organisationale Funktion Führung

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